суббота, 9 декабря 2023
За последние пятнадцать лет в России были предприняты несколько попыток модернизации системы государственной гражданской службы. И всякий раз реформы затрагивали «вопрос денег» – в увязке, разумеется, с объективно оцениваемыми результатами работы чиновников.
Федеральными программами «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)» и «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)», майским (2012 г.) указом президента, а также «Основными направлениями развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016-2018 годы» предусматривались совершенствование оплаты труда госслужащих и структуры денежного содержания. Каковы же итоги?
Проанализировав в рамках научно-исследовательской работы «Совершенствование структуры денежного содержания государственных гражданских служащих» соответствующие нормативные правовые акты и крупные пласты данных об оплате труда чиновников, сотрудники Центра технологий государственного управления РАНХиГС убедились, что упомянутые задачи решены отнюдь не полностью.
Несомненно, за последние 15 лет конкурентоспособность государственной службы на рынке труда выросла, и существенно. Но рост этот оказался неравномерным. В центральных аппаратах федеральных ведомств уровень оплаты труда по большинству категорий должностей превышает аналогичный уровень оплаты труда в экономике. Зато в территориальных органах усредненный зарплатный показатель, напротив, ниже среднего по экономике.
По ряду позиций, допускающих возможность межстрановых сопоставлений, российская государственная служба проигрывает государственным бюрократиям развитых стран. Например, в среднем по странам ОЭСР в 2015 г. среднегодовая оплата труда таможенного инспектора превышала ВВП на душу населения в 1,6 раза; для налоговых инспекторов соотношение составило 1,7 раз. Для России эти соотношения существенно ниже: в 2017 году они составили 0,89 для служащих таможенных органов и 0,98 – налоговых органов.
При этом структуры оплаты труда на госслужбе и в частном секторе существенно различаются. Так, если в негосударственных организациях, по данным Росстата, на долю переменных выплат (в том числе премий) приходится порядка 25% ФОТ, то доля переменных выплат в территориальных органах федеральных ведомств составляет 38%, а в центральных аппаратах – 48%.
При этом до сих пор отсутствует единый нормативный акт о премировании и ином материальном стимулировании госслужащих. Порядок, объем, периодичность премирования и начисления стимулирующих выплат отнесены к дискреционным полномочиям федеральных государственных органов: каждое ведомство регулирует эти вопросы самостоятельно.
В большинстве органов власти (за исключением Федерального казначейства, ФНС России и некоторых других) отсутствует жесткая привязка размеров премий к показателям результативности работы. А недостижение целей и ожидаемых результатов деятельности органа государственной власти не является поводом для снижения (или невыплате) премий для его служащих. С другой стороны, отсутствует и ограничение по размеру премий.
Как следствие, российские госслужащие зачастую сталкиваются с непредсказуемостью своих зарплатных доходов – вещь немыслимая даже в большинстве стран Восточной Европы. Это обстоятельство может использоваться и при смене руководства: служащим «старой команды» могут просто перестать начислять премии, их заработная плата снизится
в 1,5-2 раза, и они уйдут сами, освобождая места для «новой команды». Так, премия – вместо того чтобы быть инструментом мотивации – становится средством манипулирования, обеспечения лояльности и избавления от неугодных.
По нашему мнению, необходим единый для всей системы государственной службы и прозрачный порядок премирования, назначения стимулирующих выплат и иных денежных поощрений, исключающий ведомственные импровизации. В частности, необходимо разработать жесткие законодательные ограничения по размерам премий. В том числе и прежде всего в тех случаях, когда цели деятельности органа государственной власти и ее ожидаемые результаты не достигнуты.
Следующий давно назревший шаг – укрупнение структуры денежного содержания госслужащих. Законодательно установлено не менее 10 компонентов оплаты труда, но их влияние на результативность служебной деятельности, мягко говоря, не очевидно. Вместо них целесообразно ввести гарантированную (постоянную) и переменную части оплаты труда. Объем переменной части (сюда предлагается включить премии, выплачиваемые на основе оценки результативности деятельности) должен быть ограничен 20 процентами общих расходов бюджета на денежное содержание и материальное стимулирование чиновников.
Это позволит устранить практику дискриминационного распределения премий и иных выплат. А значит, и ничем не оправданный дисбаланс зарплатных доходов. Отметим, что указанные меры не исключают достаточно весомых стимулирующих выплат чиновникам, успешно участвующим в реализации национальных и федеральных проектов.
Гарантированная же часть оплаты труда (80 процентов) может, в свою очередь, состоять только из должностного оклада (если уровень окладов определяется в виде интервала значений, а продвижение по нему коррелируется со стажем и развитием компетенций госслужащего) либо из должностного оклада и неснижаемой надбавки за стаж, квалификацию (классный чин), а также результативность служебной деятельности за период не менее 1 года. Это откроет возможности и для мотивации молодых служащих, и для поощрения их более опытных коллег. Доля надбавки не должна превышать 25% в общем объеме расходов на гарантированную (постоянную) часть оплаты труда.
Соответственно, размер должностного оклада, который сегодня для некоторых должностей установлен на уровне ниже МРОТ (!), должен существенно (иногда – на порядок) возрасти. Необходимо уйти от ситуации, когда должностные оклады (даже с учетом ежемесячного денежного поощрения) редко превышают 10-15 тысяч рублей, а среднемесячная начисленная заработная плата чиновников в центральных аппаратах превышает 100 тысяч, и намного.
Рост гарантированной части оплаты труда сделал бы зарплатные доходы в сфере госуправления более понятными для общества и более предсказуемыми для самих госслужащих.
Авторы – директор Центра технологий государственного управления ИПЭИ РАНХиГС; заместитель директора Центра технологий государственного управления ИПЭИ РАНХиГС.
Распечатать